La salida de una empresa al exterior supone muchas veces una pequeña revolución interna que se vive con expectación. A nivel de gestión de personas, la internacionalización hace mucho más patente los retos que afectan al comportamiento humano en las organizaciones, porque si a la complejidad del factor humano le añadimos el componente internacional, con las dificultades idiomáticas y de integración de valores diversos que eso representa, la relevancia de su manejo aumenta de manera exponencial.

Hasta hace no muchos años se desconocía el verdadero alcance de la diversidad en la forma de trabajar y muchas empresas multinacionales lo hacían con una mentalidad y cultura empresarial homogéneas. Pero hoy en día sabemos que los valores culturales son elementos muy relevantes en la forma de percibir la realidad de un colectivo, y que sociedades distintas interpretan también de forma distinta cuestiones esenciales en el funcionamiento de una organización, como son los conceptos de autoridad, transparencia, confianza, compromiso o trabajo en equipo, por citar solamente algunos. Es importante conocer esas diferencias, entender porqué se producen y darles el enfoque adecuado, porque lo contrario tiene un impacto directo en la cuenta de resultados.

Pero ¿están realmente las empresas preparando a sus empleados para enfrentarse al reto de relacionarse correctamente en un entorno internacional?

En el contexto europeo es significativo un estudio reciente publicado por The Economist,en el que 7 de cada 10 directivos declaraba haber experimentado dificultades en sus relaciones internacionales por diferencias culturales de comunicación y de comportamiento. Además, la mitad de ellos reconocían también pérdidas financieras en su empresa.

En el caso de España, las empresas admiten que la principal causa de fracaso en una expatriación es la falta de adaptación cultural al país de destino. Pero se da la paradoja que, paralelamente,menos del 10% ofrece apoyo a sus empleados para afrontar con éxito el proceso de salida al exterior.

En nuestra experiencia, muchos de estos problemas se podrían prevenir con las herramientas adecuadas. Existen instrumentos de diagnóstico de competencias y programas de formación pensados para cubrir las necesidades específicas de las organizaciones multinacionales. En ellos se plantean situaciones similares a las que se dan en la vida real de estas empresas, tales como la gestión de conflictos interculturales o las dificultades de liderar a distancia, y se analizan los distintos enfoques que pueden producirse. Es importante que las personas que van a asumir roles internacionales reflexionen sobre sus propios valores culturales y sobre cómo estos influyen en su forma de trabajar y percibir, juzgar e incluso prejuzgar, la de otras personas. En la práctica, es ese proceso formativo el que genera las sinergias necesarias para que la empresa sea más efectiva y crezca como organización global.